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利来电游客户端下载,宋志平:员工不能光领工资,要让他们共享公司的财富
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【发布日期】 2020-01-11 14:25:29
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利来电游客户端下载,宋志平:员工不能光领工资,要让他们共享公司的财富

利来电游客户端下载,11月13日,宋志平刚刚卸任中国建材集团有限公司董事长、党委书记一职。在2019德鲁克中国管理论坛演讲中,以中国上市公司协会会长、中国企业改革与发展研究会会长身份出席的宋志平分享了他关于企业管理的思考和趋势观察。

以下为宋志平现场演讲精编,未经本人审阅:

作者:宋志平

编辑:黎阳

来源:正和岛

今天中国的企业,包括全球的企业都遇到了一个比较大的问题,那就是利益到底应该怎么分配?这是一个很大的问题。由于这样的一个问题,又带来了一系列的问题。所以,我今天给大家讲的题目是《机制革命——让企业成为共享平台》。我想讲三段话:

好的所有制取决于所有者的开明

第一,企业应该是共享的平台。大家知道,美国1979年大企业圆桌会议制定了一个原则,就是企业所有者利益最大化,这是所有者至上。

恰恰是因为这样的一个理论,使得我们企业在过去这么多年的分配上,我们一直是把所有者至上放在第一位的。而现在我们要重新来回想这个问题,我们要重新修改我们的规则。到底我们企业发现了什么?

我们知道在1950年之前,那个时候的贫富差距是很大的,1%的人占有了20%的财富。但是在60年代和80年代,中产阶层的崛起,贫富差距在减少,1%的人也只占有15%左右的财富,也就是说平均度在增加,但是到90年代,到现在,我们又回到了1%的人占有20%的财富,这样的一个情况。其实这就说明我们的规则出了问题。

所以,我就想我们的企业究竟是为了什么?我觉得应该把所有者、经营者和员工都考虑起来,员工不光是有工资,应该让他们分一点公司的财富,我觉得这才合理。我们企业的财富也不能都归现金资本所有。所以,所有者和企业之间的关系,有人说公司是所有者的,我说不是,公司是社会的。我们现代的有限公司它的核心是“有限”,它保护了所有者只负有限的责任。同时,他也限制了所有者的权力。所有者不得侵害公司的利益。所以,这些最最根本的问题。

我去年到华为任正非那儿,跟任正非进行一次畅谈。大家说华为为什么崛起了呢?我觉得是两点:1.有任正非这样一个企业家精神。2.有任正非的财散人聚的机制。他告诉我说,他说宋先生,我就是分享,所有者分一份财富,经营者和管理者分三份,他说所谓资本都在他们这些经营者和技术的骨干的脑壳里。

不光国企,包括民企,国企要改革,民企也要改革,好的所有制并不一定有好的机制,民营企业也不是哪个企业都像华为。所以,关键取决于所有者的开明。

国企改革难在哪?

简单介绍一下国企的改革,我们现在在做什么。

国企改革改了40年,大家说改革怎么这么漫长?我们过去说到2020年基本解决改革的问题,最近大家看国务院改革领导小组开会,说我们要在未来三年攻坚来解决问题。

但是,难在什么地方呢?中国是社会主义国家,我们不可能全面搞私有化,我们要探讨把国有经济和市场经济相结合,我们在实践,应该说40多年我们找到了这样的一条道路,那就是混合所有制,混合所有制把国有经济和市场紧紧的结合在一起。中国的央企70%的资产是在上市公司里边,如果没有这场上市的改造,今天中国的央企和国企很多都不存在了。

所以,中国央企和国企的发展、竞争力源于它的改革,改革的逻辑是什么?最近大家知道,十八大、十九大我们定的,一个是从体制上国资委管资本,从过去管人、管事改成管资本为主。

第二个是制度上怎么办?现代企业制度,现代企业制度2004年提出,四句话,十六个字“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”,但是这里边最难的是什么?就是政企分开。

第三点是改什么呢?就是改机制。过去我们国有企业入了门以后,就是铁饭碗、铁交椅、铁工资,能进不能出。所以这就使得国有企业没有效率,这就使得国有企业大规模的倒闭,我们把三千万员工扔到了改革的半路上,让他们下岗了,每每想起来,我心里就隐隐作痛。

那时候我们提出的叫“三项制度改革”,劳动制度、分配制度和人事制度,解决的就是能上能下、能多能少、能进能出,解决的就是效率问题。但是,今天我们到了一个财富时代,我们的改革肯定不能再用过去的这种办法了。所以,今天我们的机制还要进行新的突破。

所以,我们前面的改革是为最后机制改革来铺垫的,但是机制改革真的很难,难在什么地方?难在我们很多的管理层,他们害怕企业的经营者,害怕企业的员工富裕了,害怕你发了大财。

所以,我跟他们说,我说其实这些改革发不了大财,只能是打造更多的中产阶层,减少两极分化,这是一个进步的意义。同时,我们要提高企业的效率,我们同时又要共享,用什么样的办法才能达到呢?也就是机制革命。因为机制的东西改了以后,既能够保证我们的效率,同时又能够共享。

我们的三段式改革走到了最后,我们必须推开这扇门,在这个问题上我们不能再犹豫。与其落后,与其死掉,不如放手一搏去改革,而获得新生。

新三样改革

让员工分享财富

第三段话,机制革命到底是我们在做什么?我们在从老三样到新三样。老三样刚才给大家讲了,就是“三项制度”,其实即使三项制度,我们今天并没有做彻底,甚至我们有的企业还在回潮。

今天到了财富时代,我们给予员工的,不再应该是那点工资和奖励,我们应该让他们分享财富。所以我们现在推出了新三样改革,哪三样呢?

1.员工持股,骨干持股。中国建材在合肥有一个水泥设计院,2003年搞了员工持股,70%是院里的,30%是骨干的。

2.管理层股票级化。也就是在上市公司里边给管理层设置股票期权、限制性股票和股票增值权,在这三个权利里边,我还是比较喜欢股票增值权,也就是西方人讲的影子股票,因为不动钱,让员工去买那么多的股票,怎么现实呢?因为是上市公司了,我们的管理层必须和买我们股票的股民利益同向,如果我们自己的管理层都不拥有股票,投资者凭什么买你的股票呢?

3.我们的工厂进行了超额利润分红权,也就是说我们的额定利润之上多做的那些要拿一部分出来给管理层和员工,也就是分成。让员工由过去“要我做”变成“我要做”。

所以,在企业里边有了机制,就不需要神仙。我以前在北新当过厂长,我当厂长的时候,我的机制很简单,我接这个工厂的时候,濒临倒闭。我问员工,我说你们为什么这样皮皮踏踏不好好干呢?员工说宋总,我们好多年没分过房了,我们好多年没涨过工资了。我我终于明白了,明天开始挂上个气球,上面带个条幅,“工资年年涨,房子年年分”,气球飘上去,几千名员工看到了。我在那儿当了十年厂长,那个企业上了市,成为优秀的上市公司,去年税后利润24个亿。

这不就是机制吗?当年那个气球挂上去的就是个机制。

但是,这比登天还难。为什么?我刚才讲到新三样,我们的股权,员工持股,现在限制我们不能超过30%,一把手的持股不得超过1%。我们的股票计划限制我们无论是赚了多少钱,最后兑现的时候不得超过你收入的40%,剩下的股票通通注销。也就是说,给你限制了。

我希望未来的改革破掉这些限制,破掉限制,我们还能往前再迈一步。因为机制的革命可以让我们企业达到共享,同时可以提高我们企业的效益,让大家都能够发财。

所以,为什么我来讲这一大段话呢?也是想跟大家讲,我们现在企业所遇到的问题。我在国企待了整整40年,在1994年的时候,那时候我做百户试点,我当时认为这个企业上了市,国有企业上了市,就是股份公司了。

我当时认为股份制改革了就不再是传统的国企了,我们就完全市场化了。后来不知道是从哪儿开始,我们的文件里规定,所有对政府、政部门、官员的规定,后边都加一句话,“国企参照执行”,参照执行后边有个括弧,含国企绝对控股和相对控股企业。所以,我们上完市以后,分分钟又都回到了传统国企的体制。

有人又提出来说,混合所有制里也有国有混合,国有混合仍然视同国有企业,我一想坏了,这又勾了回去。我们遇到了挑战,就是竞争中性,我们必须是竞争中性,我们在市场上竞争,和民企竞争,和外资竞争,如果我们带着红帽子去竞争,那公平吗?

所以,我们必须要改革自己,成为混合所有制,我们国有资本做强、做大、做优不见得每一个国有企业都无一例外地做强、做大、做优,我们国有企业的个数、家数,也没有必要越多越好,我们要抓大放小。所以,我对改革还是充满信心,我总结一句话,“不信东风唤不回”,谢谢大家!

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